Ubuntu/Omolúwàbí e il Mentoring Trasformazionale.

Alcuni principi dalla cultura Zulu/Yoruba per un mentoring culturalmente e universalmente integrato.

 

E’ innegabile: siamo giunti in un particolare momento storico dove siamo chiamati tutti a riflettere, in modo viscerale, sulla vita, sulla famiglia, sugli amici, sul lavoro e su altri aspetti della nostra vita. Le cose che un tempo erano importanti non hanno più la stessa pertinenza; le relazioni e i legami sociali, non necessariamente individuali, sono diventati centrali per il nostro benessere, almeno così spero.

 

 

In quanto donna Euro-Africana, dentro di me e alla periferia della mia mente, anche se non articolati, ci sono i miei valori africani di umanità che sono alla base della filosofia africana. A volte posso deviare, ma la filosofia africana dell’ Omolúwàbí (più conosciuta al mondo come Ubuntu) è importante per me e per il mio lavoro. Ubuntu non è una moda o un approccio trendy al nostro modo di vivere, è una filosofia che si dimostra nella vita di tutti i giorni e che mi è stata insegnata e ricordata ogni giorno della mia vita.

 

 

L’Arcivescovo emerito della Città del Capo, Desmond Tutu disse che gli africani hanno una cosa chiamata Ubuntu e che si tratta dell’essenza dell’essere umano. Esso fa parte del dono che l’Africa sta per fare al mondo. Noi  – disse – “crediamo che una persona sia una persona attraverso le altre persone; che la mia umanità sia coinvolta e legata alla vostra. L’essere umano solitario è una contraddizione in termini, e quindi cercate di lavorare per il bene comune perché la vostra umanità si realizza nella comunità, nell’appartenenza”.

 

 

Nelle culture africane, il bene comune viene prima di tutto e l’individuo comprende il proprio ruolo e le proprie relazioni con esso. Si tratta delle connessioni emotive, spirituali, psicologiche e biologiche che abbiamo con gli altri. Quindi, non si tratta solo della persona, ma di come abbiamo un rapporto di interdipendenza l’uno con l’altro e di come il nostro essere è interconnesso agli altri.

 

 

Questi elementi chiave dell’Ubuntu riguardano la valorizzazione degli altri, la dignità e il rispetto. Questo è importante quando iniziamo a pensare ai temi della diversità e dell’inclusione.

 

 

Sebbene non esista una traduzione diretta in italiano, Ubuntu descrive la nostra umanità ed è spesso espressa dalla massima “Io sono perché noi siamo”, ovvero, “una persona è una persona attraverso le altre persone“.

 

 

Riconosco che, a causa del colonialismo, della colonizzazione, dell’imperialismo e del capitalismo, il senso di Ubuntu tra le diverse culture e gruppi sociali non è più come dovrebbe essere. Tuttavia, vale la pena di esaminare come possiamo attingere ai suoi principi per inquadrare il nostro lavoro e i nostri approcci alla diversità, all’equità, all’inclusione e all’appartenenza.

 

 

 

 

Da un punto di vista ontologico, le funzioni di un mentore includono “lo sviluppo della fiducia e rispetto reciproco tra Mentee e Mentor“.

 

I valori che ne derivano possono facilmente essere allineati alla visione del mondo Ubuntu di comunanza, coesione, rispetto, generosità, reciproca, consenso e tradizione. Ubuntu, in quanto paradigma incentrato sulle relazioni, è una cornice particolarmente adatta per il mentoring e la formazione al mentoring.

 

Eppure, sebbene ogni anno vengano offerti molti programmi di mentoring e alcuni di essi sostengano di essere basati sull’Ubuntu, il modo indigeno di relazionarsi con gli altri, c’è poco riferimento esplicito a come i principi di Ubuntu siano incorporati in questi programmi di mentoring. Questo approccio culturalmente rilevante non viene esplorato esplicitamente né viene affrontato praticamente nella formazione manageriale (anche se sono disponibili libri di management come “Ubuntu sul posto di lavoro“, Boon, 1996 Keane, 2013).

 

In casi in cui l’Ubuntu sia specificamente nominato nella formazione dei Mentori organizzativi, il contenuto non fornisce alcuna indicazione su come un mentore Ubuntu si impegnerebbe da questa prospettiva nella relazione di mentoring.

 

Ubuntu è di solito invocato semplicemente come una motivazione per l’impegno e vi è una scarsità di ricerche nel campo del #coaching e del #mentoring #Ubuntu.

 

Un numero speciale della rivista International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring (N. 11 – agosto 2013) presenta otto articoli sulla cultura nel Mentoring, ma, ancora una volta, ci sono poche indicazioni su come incorporare praticamente l’Ubuntu nei programmi di mentoring.

 

Nei processi di mentoring in cui le persone capiscono che le loro radici culturali e le visioni del mondo sono riconosciute piuttosto che silenziate e omesse, le persone si sentono più sicure del loro sviluppo personale e negli sforzi dei loro mentori per sviluppare le loro competenze ed esperienze.

 

Il mentoring trasformazionale che include esplicitamente l’Ubuntu è un modo per essere rilevanti in contesti multiculturali ed evita la proiezione inconsapevole di visioni del mondo escludente.

 

Esistono molti approcci all’uguaglianza, alla diversità e all’inclusione che attingono a idee e approcci occidentali. Nel nostro lavoro in Métissage Dynamics©, continuiamo a sottolineare che il nostro approccio all’inclusione si concentra sia sull’individuo, sia sulle sue connessioni sociali, sia sulle organizzazioni e su tutte le pratiche e i processi correlati che consentono all’organizzazione di funzionare. Il nostro (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging – DEIB) è un’area che è cresciuta e si è diversificata, e coloro che sono coinvolti nel settore riconoscono l’impatto del loro lavoro e le sfide di affrontare le disuguaglianze sul posto di lavoro.

 

Tuttavia, riconosciamo anche che i cambiamenti sono lenti in alcuni luoghi e non abbiamo bisogno di andare lontano per vedere le sfide che alcuni gruppi di persone stanno ancora affrontando. La riflessione su altri modi di essere ci permette di discutere, dibattere e applicare approcci diversi alla soluzione dei problemi.

 

La domanda chiave diventa quindi: in che modo Ubuntu/Omolúwàbí come struttura contribuisce all’DEIB all’interno di organizzazioni diverse?

Un punto di partenza è il riconoscimento che Ubuntu/Omolúwàbí non riguarda necessariamente persone con una cultura, una lingua o delle credenze comuni. Una delle argomentazioni più difficili da portare avanti con i dirigenti aziendali in alcuni luoghi è il motivo per cui è importante avere la diversità e lavorare sull’inclusione. Mi mette a disagio il fatto che i miei contributi, le mie competenze e le mie conoscenze debbano essere confezionate in modo da parlare di produttività e, in ultima analisi, di performance aziendale. Ho visto alcune aziende/consulenti DEIB alludere a questioni di reputazione aziendale e di migliore connessione con i clienti come motivi principali per dare priorità al DEIB sul posto di lavoro. Questo diventa difficile quando le stesse organizzazioni pensano di stare bene e non vedono il beneficio di creare un ambiente inclusivo.

 

Per quanto ciò possa essere eccellente, ispirandomi ai principi dell’Ubuntu/Omolúwàbí e come minoranza etnica che è stata trattata in modo diverso in base alla mia razza/etnia/genere e ad altre categorie intersecanti, suggerisco che il punto di partenza dovrebbe essere il riconoscimento della nostra umanità e delle connessioni reciproche.

 

Ubuntu/Omolúwàbí elimina la nozione di chi è “normale” o di chi è “diverso”, poiché la dignità umana e l’umanità hanno la meglio su tutto il resto, il che significa che tutti meritiamo rispetto, sensibilità, considerazione e cura. E se qualcuno è in difficoltà, le sue difficoltà sono anche le mie e ho una responsabilità verso di lui e verso il gruppo. È la considerazione dei bisogni altrui che ci permette di riflettere sul nostro modo di comportarci e di creare un ambiente favorevole alla crescita di tutti. La differenza e la diversità hanno un valore, ma il loro valore non deriva da ciò che posso aggiungere al gruppo, bensì dalla nostra interdipendenza e dal riconoscimento di come “io sono perché noi siamo“.

 

L’ Ubuntu/Omolúwàbí cambia le premesse del nostro lavoro e dei nostri approcci all’DEIB, cioè dal sé e dagli attributi alle idee sull’essere, sull’umanità, sulla nostra interdipendenza e sulle connessioni, indipendentemente dalla razza, dal genere, dalla disabilità, dalla neurodiversità, ecc. Coloro che hanno potere, influenza e risorse usano il loro potere e la loro influenza per non essere dei guardiani, ma per beneficiare tutti e sostenere coloro che possono essere in difficoltà. Credo anche che questo ci impedisca di pensare di avere successo perché siamo motivati, intelligenti o guidati – caratteristiche innate che altri non hanno. Questa sarà una discussione per un altra volta.

 

In base ai punti esposti, alcuni potrebbero sostenere che Ubuntu/Omolúwàbí non aggiunga nulla che non sappiamo o facciamo già. Non sono d’accordo, perché l’esperienza e i colloqui con altri che hanno subito discriminazioni, esclusioni e razzismi mi hanno dimostrato che le nostre differenze sono spesso alla base del modo in cui gli altri interagiscono con noi e sul lavoro, definiscono le nostre capacità e abilità. Di conseguenza, coloro che sono diversi o che non si conformano ai nostri standard di normalità devono giustificare perché meritano il lavoro o la promozione e perché i loro punti di vista e le loro voci sono altrettanto importanti nella definizione del posto di lavoro.

 

 

 

Quindi, se il bene comune viene prima dell’individuo, i bisogni dell’individuo non hanno importanza? Dove sono i confini tra il sé e l’altro, l’individuo e la comunità?

 

L’individuo e i suoi bisogni non vengono persi o minati, piuttosto il benessere dell’individuo è rafforzato dalla comunità e ha l’opportunità di prosperare e fare bene. Non è una questione di “o” o “o”, ma di entrambi, che lavorano insieme per un bene comune. Il lavoro DEIB diventa quindi partecipativo: tutti vengono ascoltati e hanno l’opportunità di apportare cambiamenti e di plasmare politiche e processi.

 

Ubuntu/Omolúwàbí è un approccio che ci permette di pensare in modo diverso alla diversità, all’inclusione e all’appartenenza. Quello che stiamo evidenziando è l’importanza di comprendere la nostra interdipendenza e connessione che ci permette di lavorare insieme, di sostenerci a vicenda e soprattutto di iniziare a centralizzare il benessere degli altri, il che ci sfida a uscire dalla nostra zona di comfort e a mettere i bisogni degli altri al primo posto, un compito difficile anche per i migliori di noi.

 

Essere Pionieri Ubuntu/Omolúwàbí nel Mentoring Trasformazionale

 

Noi in Métissage Dynamics© sosteniamo un modello di mentoring che sia ANCHE olistico, basato sull’Ubuntu/Omolúwàbí (un connubio molto più potente che racchiude un patrimonio culturale universale di valori etici e morali molto condivisi da tutto il pianeta terra!), come un modo per colmare la consueta visione del mondo occidentale incentrata sull’individuo, in modo che gli obiettivi e i processi di mentoring siano più inclusivi e culturalmente congruenti nel contesto.

 

Questo è importante perché, di solito, sia i Mentori che i Mentee, che possono essere provenienti da culture diverse, vedono le interazioni utilizzando presupposti inconsci o filtri/lenti che possono essere limitanti (se non addirittura alienanti e confondenti).

 

Utilizziamo esempi tratti da numerosi casi di studio per illustrare la necessità di una prospettiva Ubuntu/Omolúwàbí e i modi in cui essa può arricchire la relazione Mentor-Mentee. Generalmente nelle Aziende produttive italiane, le posizioni di vertice sono ancora spesso ricoperte da italiani bianchi che poi fanno da Mentori a colleghi di colore (diverso dallo standard bianco) più giovani. In questo contesto, è imperativo che vi sia la consapevolezza di non contribuire a una paternalistica “colonizzazione della mente”.

 

D’altra parte, alcuni rarissimi programmi di mentoring prevedono che uno junior staff  bianco venga gestito da altrettanti rarissimi manager di colore (diverso dal bianco) di alto livello.

 

In questi casi, c’è un’opportunità ideale per trasformare lo status quo e di essere pionieri Ubuntu/Omolúwàbí nel mentoring. Infine, le questioni razziali (bisogna iniziare a essere consapevoli che esistono anche queste problematiche nelle aziende!) si spera diventino molto meno rilevanti man mano che il Mentoring trasformazionale contribuisce ad armonizzare le relazioni e le comunità.

 

A partire da questo contesto, intendiamo contrapporre alcune caratteristiche delle diverse prospettive e contesti di visione del mondo per aprire uno spazio più trasformativo che sia inclusivo e rispettoso dei modi africani di relazionarsi.  L’obiettivo del mentoring dovrebbe essere l’Ubuntu, che l’arcivescovo emerito Desmond Tutu descrive come l’ultimo obiettivo per ogni essere umano. Egli si spinge oltre, estendendo il discorso dall’individuo alla società, sostenendo che “l’armonia sociale è per noi il bene più grande“.

 

Se le nozioni di Ubuntu/Omolúwàbí sono un punto di riferimento per il luogo di lavoro, ci aspetteremmo valori chiave come  lavoro di squadra, interconnessione, compassione, gentilezza, rispetto, cura e visione collettiva.

 

Ubuntu/Omolúwàbí si riferisce a un’ontologia e a un modo di vivere che presenta differenze significative rispetto ai paradigmi occidentali. Questo non vuol dire, ovviamente, che l’umanesimo, l’empatia e la relazione non facciano parte di un paradigma occidentale, ma per sottolineare che su un continuum tra individualismo e interconnessione, la visione tradizionale del mondo africano è profondamente legata alla comunità.

 

Quindi, al di là dei valori di gentilezza e cura, Ubuntu/Omolúwàbí è un modo di vivere l’essere nel mondo. Piuttosto che il “penso quindi sono” Cartesiano, l’ Ubuntu/Omolúwàbí è definito come “sono un essere umano perché appartengo“.

 

Come principio organizzativo nella comprensione del mondo, l’ Ubuntu/Omolúwàbí è, forse, più coerente con la visione del mondo asiatica. Nella visione africana del mondo, la comunità non è una somma di individui, ma una collettività.

 

Un’altro forte senso della profondità di Ubuntu/Omolúwàbí, al di là delle nozioni comuni di integrità morale e qualità di generosità, è la convinzione che una persona senza Ubuntu/Omolúwàbí non sia davvero una persona. Non tutti gli esseri umani sono quindi persone. La personalità si acquisisce e la nozione di comunità in cui viene acquisita potrebbe essere una sfida per il pensiero occidentale. L’importante processo di iniziazione non solo incorpora una persona nella comunità dei vivi, ma stabilisce anche un legame tra l’iniziato e la comunità dei morti-viventi o degli antenati.

 

È importante non semplificare o banalizzare una visione del mondo. Inoltre, è bene fare attenzione a non romanticizzare tutti gli aspetti di qualsiasi epistemologia e ontologia. Se fate una qualsiasi ricerca su  Google in merito, vi mostrerà rapidamente che Ubuntu è diventato una buzzword (termine in voga) e il multiculturalismo, a volte, è promosso con zelo senza porsi il problema della complessità e delle dissonanze.

 

Le pratiche di autoconsapevolezza del mentoring e del coaching, così come le opportunità di vedere prospettive diverse, sono utili per mantenere la cultura dinamica e costruttiva.

 

 

 

Consideriamo anche alcuni degli aspetti ombra di Ubuntu:

  • la lealtà della comunità, a volte, porta a fazioni o alla xenofobia;
  • il  rispetto per gli anziani può inibire il cambiamento o portare a fedeltà ingiustificata;
  • le strutture gerarchiche accettate sono spesso in contrasto con l’equità di genere;
  • la promozione dell’indipendenza, del senso di iniziativa e di curiosità non è incoraggiato nei giovani, dai quali non ci si aspetta che mettano in discussione gli anziani.
  • i diritti individuali non sono necessariamente sostenuti in una prospettiva Ubuntu e anche l’eccentricità individuale può essere inaccettabile.

 

Queste sono aree che devono essere discusse, riconosciute e negoziate, rafforzando al contempo le caratteristiche rilevanti per i programmi di mentoring in contesti di visioni del mondo multiple.

 

Importanti studiosi, come il premio Nobel per la Pace Maathai, hanno stigmatizzato la perdita dell’identità culturale: le persone senza cultura si sentono insicure e sono ossessionate dall’acquisizione di cose materiali, che danno loro una sicurezza temporanea. Senza cultura, una comunità perde la consapevolezza di sé e di orientamento e diventa debole e vulnerabile. Si disintegra dall’interno, perché soffre di identità, dignità, rispetto di sé e senso del destino.

 

Le caratteristiche di identità, dignità, rispetto di sé e del proprio destino sono direttamente correlate agli obiettivi e interazioni di mentoring – e sono particolarmente pertinenti in un Paese in cui un’eredità di esclusione e denigrazione della maggior parte della popolazione.

 

Un’esplorazione più approfondita delle caratteristiche di una visione del mondo africano e la sua pratica di crescita personale, si è resa necessaria da tempo, dove i neri sono stati spinti ai margini della partecipazione autentica.

 

Esplorando alcune caratteristiche della visione del mondo africano e contrapponendolo a una visione del mondo occidentale, possiamo riconoscere come esista un continuum tra le visioni del mondo piuttosto che una vera e propria dicotomia e che le persone di una cultura possono tendere ad affiliarsi alla visione globale di una cultura diversa. Viceversa una visione del mondo può essere inconsapevolmente in contrasto con un’altra in modi ottusi e inconsapevoli. È probabile che vi siano “buone pratiche” accettate e assimilate nel nostro insegnamento oltre che a risultati e processi previsti che possono essere in contrasto con i paradigmi di un’altra cultura. Queste differenze forniscono anche una visione dei valori: la pratica può essere considerata più importante dell’astratto.

 

A titolo di esempio, si consideri il valore attribuito alla “competitività” in Occidente, rispetto alla cooperazione. I processi di valutazione, le classifiche e la competitività sono privilegiati rispetto alla cooperazione; l’assertività rispetto all’armonia; l’indipendenza rispetto all’interdipendenza. In Africa, la condivisione e la reciprocità sono norme in tutto il continente. Da un lato possiamo facilmente vedere come lo spirito del mentoring combaci perfettamente con questo orientamento; dall’altro, dobbiamo notare che la spinta alla realizzazione individuale, alla competitività e alla libertà personale, con un senso di agency, possono causare dissonanze.

 

Il mentoring con la consapevolezza di diverse visione del mondo porta ad un cambiamento a livello macro nelle organizzazioni e non solo a livello individuale. Si tratta di un fattore importante quando le politiche e le pratiche sul posto di lavoro cambiano. Il modello trasformazionale di mentoring prevede la creazione di alleanze educative per lo sviluppo professionale e l’impegno per il miglioramento sociale e organizzativo. Un programma di mentoring trasformativo indigeno integra sia la visione del mondo occidentale che quella indigena. I mentori devono concentrarsi sull’apprendimento reciproco ed essere pronti a conoscere i principi dell’Ubuntu africano e la loro applicazione da parte dei Mentee. Essere consapevoli dei condizionamenti dei Mentee in merito al rispetto degli anziani e degli esperti e riflettere sul modo in cui interagiscono con i Mentee è necessario in queste relazioni interculturali.

 

Un esempio case study di un intervento di mentoring su larga scala.

Nel 2013 è stato svolto in Sud Africa un progetto di partenariato lavoro-fondo da parte di un’organizzazione ambientalista, finalizzato alla creazione di opportunità di lavoro sostenibili per 555 laureati non disoccupati e 245 diplomati con diploma di maturità. La struttura di supporto per progetto si è basata su un modello di mentoring trasformazionale che ha permesso agli 800 giovani partecipanti un’esperienza sul posto di lavoro attraverso un programma di mentoring strutturato, con un’insieme di sviluppo delle competenze e opportunità di formazione per due anni e mezzo.

 

I partecipanti, noti come “pionieri”, sono stati inseriti in una delle 43 organizzazioni partner per la durata del progetto triennale. Sono stati impegnati circa 350 i Mentori nel mentoring dei partecipanti e 50 coordinatori regionali che hanno lavorato con loro.

 

Gli impegni dei mentori si sono rivelati gratificanti e proficui. I mentori hanno indicato che sarebbero stati disposti a condividere le loro conoscenze e competenze, appena acquisite, con i colleghi che non hanno potuto partecipare i seminari per mentori. È stata creata un’ampia comunità di pratica del mentoring e con un mentore coerente e un Mentee diligente, utilizzando i principi di Ubuntu.

 

Un tirocinio con mentoring così lungo ha portato alla creazione di posti di lavoro permanenti per 260 Mentee ad oggi. Questo non è un risultato insignificante se si considera il tasso di disoccupazione in Sud Africa.

 

I modelli di mentoring, che si concentrano sui tradizionali ruoli e funzioni del rapporto uomo-mentore non affrontano a sufficienza gli aspetti dei contesti interculturali. Se i Mentori considerano i loro Mentee come “apprendisti” o “protetti”, possono rafforzare la marginalità dei Mentee minoritari.

 

Nelle relazioni di mentoring transculturali, i mentori giocano un ruolo cruciale nel superare i pregiudizi razziali sul posto di lavoro. Questo è di vitale importanza in quei paesi come l’Italia, dove le persone di colore diverso dal bianco sono una minoranza sottovalutata nelle organizzazioni per ragioni di storiche e culturali. I mentori possono dover compiere sforzi speciali e spesso sforzi creativi per integrare i loro Mentee nei reparti di lavoro:  essere proattivi nel prevenire lo sfruttamento dei Mentee, offrendo loro l’opportunità di svolgere attività di alto livello, anche se all’inizio in misura ridotta, e di sviluppare un senso di realizzazione attraverso il lavoro impegnativo. I mentori devono diventare e riflettere sull’apprendimento reciproco che idealmente avviene nelle relazioni di mentoring interculturali.

 

Così facendo, i mentori che svolgono tutte le funzioni che facilitano relazioni trasformate avrà un impatto a lungo termine sulla struttura delle organizzazioni, in particolare quando la direzione o il personale più anziano è ancora prevalentemente bianco.

 

 

“Quando si vedono due persone insieme si pensa: Ah, c’è una storia lì!” (Chinua Achebe, 2003).

 

 

I 7 principi per una risposta di Mentoring culturalmente integrata

 

  • Consapevolezza: I nostri modi di lavorare sono spesso abituali e culturalmente inquadrati. La formazione deve esporre ed esplorare i presupposti, i modi di parlare e di relazionarsi. Verificare come funzionano i modi di interagire; sospendere il giudizio; ampliare la propria gamma dell’essere-nel-mondo.

 

  • Tempo e impegno: Da una prospettiva Ubuntu, il tempo è valutato meno per per fare le cose in fretta, ma di più per dedicarlo agli altri. I Mentori e i Mentee possono allentare il ritmo per dimostrare rispetto e valore al processo.

 

  • Rispetto: È un valore fondamentale che deve essere al centro della formazione e del mentoring. Prestare particolare attenzione all’uso del linguaggio e alle forme di indirizzo. Il rispetto non consiste solo nel dire “per favore” o “grazie”. Si tratta di ascoltare con attenzione le idee degli altri e non insistere che le proprie idee prevalgano. Si tratta di mostrare caratteristiche di umiltà, generosità e pazienza.

 

  • Riferimenti culturali espliciti: Nel processo di mentoring Mentore e Mentee hanno bisogno di rendere esplicito “come funzionano le cose” nel mio mondo/nel mio contesto/nel mio punto di vista.

 

  • Inclusione: Trovare modi per includere esplicitamente e calorosamente il Mentee. Invitare il Mentee alle attività, presentargli i colleghi, facilitare opportunità di entrare a far parte di comunità.

 

  • Cura: Questa è la modalità di fondo che sottende la comunità e l’interconnessione.

 

  • Storia: Raccontare storie è un modo potente per imparare e relazionarsi, per condividere ed esplorare.

 

 

 

 

 

Luisa Casagrande. EDGEWALKER, Business Executive & Transformational Senior Mentor | Co-Founder & CVO Dolomite Aggregates™ Nig. LTD | Founder Métissage Sangue Misto™ & Métissage Dynamics© | Experiences Developer | Chief Diversity Officer. Investo  molto sulle persone e sullo sviluppo del capitale umano, lavorando sui  talenti e sulla valorizzazione delle singole specificità.

 

 

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